Mag een werkgever werknemers tijdens werktijd controleren op alcohol, drugs of geneesmiddelen?

 In Blogs

Stel u merkt dat een werknemer naar alcohol ruikt. U vertrouwt het niet, uit het gedrag van de werknemer leidt u af dat hij of zij onder invloed kan zijn. Wat doet u dan? Mag u de werknemer ter plekke confronteren met een ademtest? Welke bevoegdheden heeft u als werkgever op het moment dat een werknemer nergens aan mee wil werken? Ik dit blog bespreek ik wat u in die situatie zowel wel maar vooral ook wat u niet mag doen.

Medische gegevens zijn bijzondere persoonsgegevens

Op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) zijn medische gegevens bijzondere persoonsgegevens. De resultaten van een alcohol-, drugs- of geneesmiddeltest zijn medische gegevens. Voor het verwerken van medische gegevens geldt een verbod: u mag ze niet verwerken, tenzij daar een wettelijke grondslag voor is.

Wettelijke uitzondering niet altijd aanwezig

Iedereen begrijpt dat u uw organisatie wil beschermen en dat veiligheid van al uw medewerkers erg belangrijk is. Iemand die onder invloed is, kan die veiligheid in gevaar brengen. Helaas voorziet de wet niet in alle gevallen in een wettelijke grondslag waar u een beroep op kunt doen zodat u toch de alcohol-, drugs- of geneesmiddeltest mag uitvoeren.

De wettelijke uitzonderingen zijn:

Artikelen 8, vijfde lid, en 163, achtste lid, Wegenverkeerswet 1994
Artikel 28a, elfde lid, Scheepvaartverkeerswet
Artikel 89, tiende lid, Spoorwegwet
Artikel 48, tiende lid, Wet lokaal spoor
Artikel 11.6, tiende lid, Wet luchtvaart

Valt uw bedrijf hier niet onder? Dan mag u de tests niet uitvoeren. Volgens de toezichthouder is het aan de wetgever om te bepalen voor welke beroepen zo’n test op zijn plaats is.

Gezagsrelatie en toestemming van de werknemer

Wat nu als u toestemming vraagt van de werknemer voor het afnemen van de test? Als hij instemt, dan is er toch niets aan de hand zou u kunnen denken? Helaas is dat niet waar. Tussen een werkgever en een werknemer bestaat een gezagsverhouding. Een werknemer kan niet makkelijk ‘nee’ zeggen tegen zijn werknemer. De toestemmingsgrondslag staat weliswaar in de AVG genoemd, maar medische informatie verwerken op basis van toestemming is tricky, omdat u dan aan allerlei eisen aan de AVG moet voldoen. Zo moet de toestemming uitdrukkelijk gegeven worden, moet u erbij vertellen dat toestemming te allen tijde kan worden ingetrokken en moet toestemming vrijelijk worden gegeven. Dat laatste gaat in de werkgever-werknemer relatie dus fout.

Personeelsbeleid

Het is dus niet voldoende om toestemming te vragen aan werknemers. Het is ook niet voldoende om in het interne HR-beleid op te nemen dat u het recht heeft om bij een vermoeden een test uit te voeren. Ook niet als werknemers er bij indiensttreding mee instemmen. Past u dus op met het uitvoeren van de tests. Heeft u geen wettelijke grondslag? Dan mag u de tests niet uitvoeren. Doet u dit wel? Dan riskeert u een maatregel van de toezichthouder. Uw werknemer kan een klacht indienen bij de toezichthouder over uw werkwijze.

Ontslag

In een civiele procedure geldt niet zoiets als ‘onrechtmatig verkregen bewijs’. U als werkgever mag met alle middelen aantonen dat een werknemer een gevaarlijke situatie heeft veroorzaakt bijvoorbeeld doordat hij onder invloed was. Dat levert een enorm spanningsveld op. Want een civiele rechter zal de medische informatie wel meenemen in zijn oordeelsvorming, terwijl u die medische informatie eigenlijk dus helemaal niet mocht hebben. Ons advies is dan ook om altijd met een werknemer in gesprek te gaan over uw vermoedens. Doe dit altijd met minimaal twee personen en documenteer het gesprek en het plan van aanpak dat u samen met de werknemer maakt.

Meer informatie vindt u ook op de website van de AP.

Recent Posts

Leave a Comment

eprivacy verordening avgverwerkingsregister